数字を欲しがるのに数字が見れない中間管理職

仕事の成果・成績をどのように判断するかの一つの指標が「数字」です。

中小企業、とくに同族会社の評価制度に多いのが「頑張っているから」「やる気がありそう」という主観的判断、更に言うと「この人のことは気に入っているから」という好き好みで評価がされる会社は少なくありません。

今回のタイトルにあるのはそこから一方進んだ?会社に多い誤り。

会社もある程度の規模になってくると、社員も増え、社長のトップダウンからピラミッド型の組織になり、間に立つ中間か離職の存在が出てきます。
この規模までなると、「頑張っているから」という理由で査定を良くするといかにも中小企業というカンジがするので、何かしら客観的判断材料を持って評価する傾向がでますが、意外と多いのが、「数字の見られない中間管理職」の存在です。

評価を行うにあたっては「どの業績に対して」「いつからいつまで」「どの数字をもって評価するのか」が重要になりますが、まず、この数字の統計がとにかく雑な場合をよく見ます。

営業社員の売上数値のように単純な結果なら統計も評価も簡単ですが、営業社員以外の成績をどのように評価するのか?の指標がまず大事です。

・メール送信件数や電話応対件数、発注対応件数のようなアクション数で評価を行う
・クレーム数、ミスの件数、社内での指導回数のように減点方式で評価を行う
・社内行事の参加率、出勤率等の社員としての規則をいかに守っているかを確率で評価する
などが多い例ですが、どれも間違いではありません。

ここまで書くと「2番目の減点方式は社員のモチベーションを下げるから入れるべきではない」という経営者の方が多いのも事実です。
が、必ずしも減点方式による評価がいけないわけではありません。

一番わかり易い例としては、遅刻・欠勤が多い社員の評価はどうしますか?
これらは明らかに減点方式を取る会社が多いと思いますし、それでいいと思います。

なので、「どの行動を」「どう評価するのか?」をきちんと決めること、
それが社員の業績を適正に評価できるか?を決めるのが社員の評価制度です。

さて、話を戻しますが、
中間管理職はその評価制度に基づいて評価を行うわけですが、
とにかく出てきた数字を眺めて「なんでこうなったの?」と聞く人、
「もう少し成果を上げてもらわないと困るんだよ」と言う人、
「部署全体としても成績が悪くて困るんだ」と自分の愚痴を言う人、
様々ですが、出てきた数字に対しては何もリアクションが無い人が多いのが実際です。

なぜか?
その人自身がその数字が何故出たのか?の分析が出来ていないからです。

数字は結果です。
その数字が出るまでには過程があり、そこに原因があります。

当然、社会情勢、競合他社などの外敵環境要因や
他部署の問題、会社全体の課題などの内的要因もありますが、
それだけではなく、その数字を自分の部下が、自分の部署が出した要因があるのです。

それを分析できないから、数字が出ても何も改善されません。
むしろ数字を集計する時間の無駄とも言えるでしょう。

改善とは、まず「改善を要する部分」を特定するところから始めます。
そのための結果の集計です。
経営者は自分が出来るだけでなく、自分の手足である中間管理職にさせられるようにしなければいけないのです。

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